企业AI培训结束后，如果同事遇到问题仍只能等待外部讲师回复，内部推广就缺少了日常支持。安排一位业务骨干接手之前，需要先明确他负责教什么、可以解答哪些问题，以及什么时候应当转交其他负责人。
红烁AI官网在训后陪跑与内部推广模块中提到内训师机制。对企业HR而言，这项安排可以具体到一场短试讲：让一位骨干讲清一项岗位任务，再观察同事能否依据他的说明完成操作。以下为模拟带教设计，不代表已实施的客户项目。
先选一项能讲清楚的工作
假设一位行政骨干已经会用AI整理会议室预约问答，准备向同事介绍做法。试讲只覆盖这项任务，无需同时介绍多个模型或复杂功能。
他需要准备的材料，包括获准使用的预约规则、输入给AI的任务要求、一份示例输出，以及其中需要人工检查的内容。涉及真实资料时，先按企业要求完成使用确认。
讲解应让同事听明白：输入的是哪个版本的规则，AI负责哪些整理，结果会给谁使用，什么情况需要补充确认。
如果只是投屏展示一段长提示词，然后点击生成，同事看到的是操作结果，却未必理解哪些内容可以替换、哪些限制应当保留。
与红烁AI讨论骨干培养安排时，可以把“完成一次带教”列为具体需求，同时确认是否包含备课指导、试讲反馈和材料修改，而非默认每种课程都有这些服务。
同事停下来时，先听他卡在哪里
试讲之后，由同事接过操作。骨干暂时不替他输入，记录对方在哪一步犹豫、提出了什么问题。
例如，模拟规则写明：常规预约可提交申请，涉及外部访客的预约还需行政确认。AI却把两种情况合并成了“提交后即可使用”。
同事若没有发现，骨干可以请他回到原文，分别找出两类预约的处理条件，再检查生成内容是否遗漏了例外。随后由同事补充要求、重新生成，并对照原文修改。
带教记录应写清“哪里没讲明白”，不能只评价同事是否认真。 是任务说明漏了限制，演示跳过了检查，还是同事不了解业务规则？原因不同，下一次需要调整的讲法也不同。
这里检查的是骨干的讲解能否支持他人操作。一次试讲只能提供改进线索，不能据此认定已经具备所有岗位的授课能力。
留下同事能继续使用的材料
试讲中出现的问题，可以直接补进一页操作说明。例如：“整理预约问答前，先区分常规预约和需额外确认的情形；AI输出后，逐项核对条件是否保留。”
这比只写“注意审核”更便于执行。说明中还应标明适用工具、资料版本、维护人和更新日期；配套保留输入示例及一份有修改说明的作业，供同事查阅。
工具界面或业务规则改变后，应检查原说明是否仍然适用。旧版保留用于追溯时，也要清楚标记，避免同事误用。
在红烁AI与企业约定的支持范围内，可以据此讨论哪些问题需要讲师点评，哪些由内部骨干更新。课后支持的对象、次数和期限，应在方案中分别写清。
内部骨干也需要明确的答疑分工：操作步骤可由熟悉该任务的人解释，业务规则交对应负责人确认，账号和系统故障交IT处理。尚未确认的答案，可以登记后再回复，不必当场给出结论。
HR可以据此安排一次小范围试讲，并为备课和答疑留出工作时间。后续观察的重点是：同事的问题有没有得到回应，反复出现的疑问有没有写进说明，材料变化后有没有人维护。
外部课程结束后，企业内部能够持续开展的，是这些具体的讲解、反馈与更新工作。
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